很多申請上海居轉戶的人，最終卡在了社保繳納環節。有人以為只要社?；鶖蹈?、個稅與社保匹配，落戶就十拿九穩——其實不然。

　　朱先生的經歷就很典型。他大學學的是機械設計，畢業后進入上海一家上市外企工作，但勞動合同卻是和一家人力資源公司簽的。這種用工模式，看似常見，卻在落戶時成了硬傷。

　　從2012年入職起，他的社?；鶖档谝荒昃统^上海市職工月平均工資標準，之后每年工資漲幅約20%，到第三年續簽合同時，社保基數已達到2倍以上。到2019年下半年，他已滿足多項居轉戶基本條件：持有上海市居住證滿7年、累計繳納社保84個月、歷年社保基數均不低于1倍社平工資、且最近連續3年社?；鶖颠_2倍以上（符合免中級職稱的激勵政策）。

　　按理說，他已具備申請資格。但當他提出落戶申請時，外企表示勞動關系歸屬人力資源公司，應由后者申報；而人力資源公司卻明確回復：無法申請，因為雙方簽的是人事外包合同，人才服務中心不認可此類合同形式。

　　朱先生隨后咨詢了該人力資源公司注冊地所在區的人才服務中心，得到的答復是：人事外包合同不屬于規范的勞動關系證明。若想合規申請，要么由實際用工的外企直接與他簽訂勞動合同，要么將現有合同變更為勞務派遣合同。

　　然而，外企既不愿簽勞動合同，也不同意變更合同性質。更關鍵的是，這家人力資源公司的營業執照經營范圍中并無機械設計類崗位。即便強行以該公司名義申報，人才中心也會因“崗位與單位經營范圍不匹配”而退回申請。

　　這種情況下，朱先生不僅無法申請居轉戶，甚至連居住證積分都難以辦理，多年積累的高基數社保也難以轉化為落戶資格。

　　這提醒我們：申請上海居轉戶，不能只盯著居住證年限、社?；鶖岛蛡€稅匹配。勞動合同的簽訂主體、合同類型、單位經營范圍與崗位的匹配性，同樣是審核重點。建議勞動合同有效期最好在一年以上，若臨近到期或不足一年，應盡早續簽或補簽，確保材料鏈條完整、合規。

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